LinkedIn è estenuante in questi giorni, voi tutti.
Quello che era un semplice sito di networking professionale è stato completamente TikTokificato. La metà del feed è costituita da persone che pubblicano saggi lunghi ed emotivi su ciò che hanno insegnato loro il caffè mattutino sulle vendite B2B. L’altra metà è una raffica di reclutatori e robot automatici. Ma questo è il modello di business, giusto?
LinkedIn guadagna da tutto tranne aiutandoti ad assumere in modo efficiente. La piattaforma che avrebbe dovuto mettere in contatto i datori di lavoro con professionisti seri è diventata una content farm con una scheda curriculum.
E per i proprietari di piccole imprese e i responsabili delle assunzioni, LinkedIn sta rapidamente perdendo la sua utilità.
Pubblichi un lavoro e vieni immediatamente colpito da un’ondata di bot “Easy Apply”; candidati che toccano ciecamente un pulsante senza leggere una sola parola della descrizione del tuo lavoro.
Ancora peggio, la piattaforma è diventata un focolaio di ghosting. Ti rivolgi a un candidato valido, stabilisci un momento per chattare e poi puff – grilli.
Attualmente, il 52% dei datori di lavoro afferma che la più grande sfida di reclutamento è la mancanza di candidati di qualità, secondo i dati ZipRecruiter. Nota che non dice a mancanza dei candidati. Ci sono moltissimi corpi caldi là fuori. Ma trovare qualcuno che si presenti, faccia il lavoro e non si chiami o non si presenti il terzo giorno? Al giorno d’oggi, ciò richiede di uscire dalla camera di risonanza di LinkedIn.
Se la piattaforma più grande su Internet non funziona per te, è qui che devi effettivamente cercare.
Perché le “grandi piattaforme” potrebbero fallire nella tua piccola impresa
Quando pubblichi su un enorme social network, sei un piccolo pesce in un oceano gigante e caotico. Stai competendo contro aziende Fortune 500 con team dedicati all’employer branding e budget pubblicitari illimitati.
Quel che è peggio, le piattaforme social-first sono costruite per lo scorrimento passivo, non per la ricerca intenzionale di lavoro. Un candidato potrebbe fare clic su “Candidati” perché non è richiesto alcuno sforzo, non perché vuole davvero lavorare per te.
È tempo di passare dal pubblicare e pregare all’approvvigionamento proattivo, trovando esattamente i talenti che desideri e dandogli una mano, virtualmente parlando.
Il potere del sourcing proattivo
Secondo un sondaggio di ZipRecruiter condotto tra le persone in cerca di lavoro negli Stati Uniti, quattro su cinque sarebbero più interessati a un ruolo se un datore di lavoro li contattasse direttamente, e la maggior parte è più propensa a rispondere ai datori di lavoro che fanno la prima mossa.
È qui che avere accesso a un pool di talenti dedicato cambia il gioco. Infatti, secondo un sondaggio condotto da ZipRecruiter tra decisori e influencer statunitensi in materia di assunzioni, oltre il 90% dei datori di lavoro afferma che avere un database di persone in cerca di lavoro per una sensibilizzazione proattiva accelera il processo di assunzione e fa risparmiare tempo.
Invece di aspettare che l’algoritmo scelga il tuo annuncio di lavoro, usa a strumento come ZipRecruiter. I dati interni di ZipRecruiter mostrano che i datori di lavoro hanno accesso a un enorme database di curriculum di 53 milioni di curriculum, con oltre 320.000 nuovi aggiunti mensilmente.
Puoi inserire competenze, certificazioni e posizioni specifiche, trovare la persona esatta che soddisfa le tue esigenze e utilizzare la funzione Invita a presentare domanda. Quando invii un invito personalizzato ai migliori candidati, ricevi otto volte più corrispondenze di qualità.
I risultati sono ancora migliori quando i datori di lavoro utilizzano la funzione Invita a presentare domanda. Infatti, ZipRecruiter ha scoperto che nel corso del 2024 questi lavori hanno attratto un numero di candidati 11 volte superiore solo nelle prime 24 ore.
Con ZipRecruiter, non speri che la persona giusta scorra oltre il tuo annuncio; stai bussando direttamente alla loro porta digitale.
Sfruttare schede di nicchia specifiche del settore
Se stai cercando un’abilità specializzata, smetti di fare acquisti all’emporio. Devi andare dove sono i praticanti:
- Tecnologia e sviluppatori: GitHub, Stack Overflow o server Discord specializzati. Gli sviluppatori non frequentano LinkedIn; escono dove programmano e si lamentano del codice.
- Creativi e Designer: Behance, Dribbble o anche subreddit specializzati. Vuoi vedere prima il loro portfolio, non la loro storia lavorativa.
- Media e scrittura: Le newsletter di nicchia (come Study Hall o specifiche comunità Substack) hanno spesso bacheche di lavoro che producono talenti incredibili e altamente selezionati.
Quando pubblichi su una bacheca di nicchia, il volume dei candidati precipiterà, nel miglior modo possibile. Stai scambiando volume per intenzione.
Il potere delle reti basate sulla comunità
Alcune delle migliori assunzioni non provengono affatto dalle bacheche di lavoro, ma da comunità digitali chiuse in cui i professionisti parlano effettivamente di lavoro.
Comunità Slack e Discord
Quasi ogni settore ha ora un canale Slack professionale. Che si tratti di un gruppo locale della camera di commercio, di un gruppo specifico di utenti di software o di una mente industriale, queste sono miniere d’oro. Le persone in questi gruppi sono solitamente lì per imparare e fare rete in modo genuino, non solo per candidarsi ciecamente per un lavoro. Interagisci nei canali, offri valore e quando menzioni che stai assumendo, otterrai contatti calorosi da persone che già ti rispettano.
La rete “Side Hustle”.
Non trascurare i candidati attualmente impiegati ma in cerca di un cambiamento o di un lavoro extra. Secondo il ZipRecruiter New Hires Survey, una parte significativa della forza lavoro si destreggia tra più flussi di reddito o cerca soluzioni primarie migliori. A volte, contattare qualcuno che svolge un ottimo lavoro freelance nel tuo settore può tradursi in una fantastica assunzione a tempo pieno.
Come raggiungere le persone che non guardano
Ecco una realtà a cui la maggior parte dei nuovi responsabili delle assunzioni non pensa: i migliori candidati per il tuo ruolo potrebbero non essere in cerca di lavoro. Sono impiegati. Sono ragionevolmente felici. Non sfogliano le bacheche di lavoro a mezzanotte.
Questi sono chiamati candidati passivi e raggiungerli richiede sensibilizzazione piuttosto che inserzioni. Devi andare a trovarli.
È qui che i 53 milioni di curriculum nel database dei curriculum di ZipRecruiter guadagnano i loro soldi. Cerca per competenze, certificazioni, posizione e attività recente per trovare persone che corrispondono alle tue esigenze, anche se non hanno fatto domanda per nulla. Abbinalo alla funzione Invita a presentare domanda e non aspetterai che nessuno venga da te.
Il vecchio modello era: pubblica un lavoro, siediti e incrocia le dita. Il nuovo modello è: identifica chi vuoi, contattalo e spiega perché dovrebbe funzionare per te.
Trasformare la tua rete attuale in una centrale di reclutamento
Se vuoi evitare completamente il ghosting e i bot, guarda le persone già sedute nel tuo ufficio (o nel canale Slack).
I tuoi attuali top performer sono i migliori reclutatori che hai. I giocatori “A” di solito escono con altri giocatori “A”. Hanno lavorato con loro in posizioni passate, sono andati a scuola con loro o li conoscono dagli eventi del settore locale.
Crea un programma di riferimento per i dipendenti strutturato e altamente incentivato.
Ora, non intendo una carta regalo da $ 50. Se un’agenzia di reclutamento ti addebiterà il 20% dello stipendio del primo anno di un candidato (che può essere decine di migliaia di dollari), perché non saresti felice di pagare $ 2.000 al tuo dipendente per offrirti un’assunzione affidabile e controllata?
Quando un dipendente di qualità indirizza qualcuno, sta mettendo in gioco la propria reputazione. È probabile che non consiglieranno qualcuno con cui non sarebbero orgogliosi di lavorare insieme. Raccomanderanno la persona che renderà più semplice il proprio lavoro.
Smetti di competere sul loro territorio
Se sei una piccola impresa che cerca di assumere sulla stessa piattaforma di Amazon e Goldman Sachs, faresti meglio a combattere. Non hai il budget, il riconoscimento del marchio o l’organico del reclutatore.
Ma ecco cosa hai: velocità, flessibilità e una distanza più breve tra il candidato e il decisore. Le grandi aziende impiegano sei settimane e quattro cicli di colloqui per assumere qualcuno. Puoi trasferirti in pochi giorni. Si tratta di un enorme vantaggio competitivo e la maggior parte delle piccole imprese lo spreca copiando lo stesso lento manuale aziendale.
Raggiungi canali di nicchia dove i grandi non guardano. E quando trovi qualcuno bravo, muoviti velocemente. Invia l’offerta prima che vengano sepolti in un canale di assunzioni aziendali che non riceverà risposta fino a settembre.
Trovare dipendenti in questo momento richiede impegno. Se i social network tradizionali ti prosciugano le energie e ti fanno perdere tempo, smetti di stare al loro gioco.
Sii proattivo, sii specifico e metti a frutto gli strumenti che ti cercano.
Domande frequenti: trovare dipendenti oltre i soliti canali
Vale la pena pagare per posti di lavoro premium su forum più piccoli e di nicchia?
Di solito sì. Mentre una piattaforma enorme potrebbe darti 500 visualizzazioni e 50 applicazioni che coprono la gamma, una bacheca di nicchia potrebbe darti 50 visualizzazioni e cinque applicazioni altamente qualificate. Stai pagando per il sistema di filtraggio. Il tempo è denaro e spendere $ 200 su un forum di nicchia per risparmiare ore di screening dei curriculum è un enorme ritorno sull’investimento.
Come posso utilizzare un database di curriculum senza sembrare spam?
La personalizzazione è tutto. Quando utilizzi uno strumento come Invite to Apply di ZipRecruiter, non limitarti a lanciare un messaggio generico. Menziona una cosa specifica del loro curriculum che ha attirato la tua attenzione (ad esempio, “Ho visto che hai registrato una crescita del 20% presso (Past Company). Abbiamo bisogno di qualcuno che faccia esattamente questo per noi.”). Falli sentire scelti, non presi in una rete.
Come posso attrarre candidati se non posso offrire uno stipendio enorme?
Vendere ciò che le multinazionali non possono. Flessibilità, accesso diretto alla leadership, processi decisionali più rapidi, meno burocrazia, lavoro significativo in cui i loro contributi sono visibili: questi sono importanti per molte persone. Sii sincero riguardo alla retribuzione e trasparente su ciò che puoi offrire. I candidati rispettano l’onestà molto più delle vaghe promesse sulle “opportunità di crescita”.
Cosa succede se non ho il budget per grandi bonus referral?
Se i soldi sono scarsi, offri tempo. Concedere a un dipendente cinque giorni extra di ferie retribuite se indirizza un candidato che rimane per 90 giorni. Per molti dipendenti esauriti, il PTO extra è di gran lunga più prezioso di un bonus in denaro.
I programmi di riferimento dei dipendenti sono effettivamente efficaci?
Estremamente. I candidati segnalati tendono a essere assunti più velocemente, a rimanere più a lungo e a ottenere risultati migliori perché esiste un livello di responsabilità integrato. La persona che li ha segnalati ha messo in gioco la propria reputazione. Anche un piccolo incentivo (da $ 200 a $ 500 per un’assunzione che supera il periodo di prova) può trasformare l’intero team in un motore di reclutamento.
Qual è il miglior sito web per trovare dipendenti per una piccola impresa?
Desideri una piattaforma creata appositamente per le assunzioni, non una che tratti le offerte di lavoro come una funzionalità secondaria. Cerca abbinamenti basati sull’intelligenza artificiale che mostrino in modo proattivo candidati qualificati, distribuzione su più bacheche di lavoro da un unico annuncio e strumenti che ti consentano di raggiungere direttamente i candidati. ZipRecruiter controlla tutte queste caselle. Inoltre, i dati interni di ZipRecruiter mostrano che è considerato il sito di assunzioni numero 1.
Come possono le piccole imprese competere con le grandi aziende per il talento?
La velocità è la tua arma. Le grandi aziende sono lente. Hanno sei cicli di colloqui, tre comitati di assunzione e un processo delle risorse umane che si muove come melassa. Puoi incontrare un candidato martedì e inviare un’offerta giovedì. Solo questo ti farà conquistare il talento che un’azienda Fortune 500 avrebbe eventualmente assunto – tra otto settimane, dopo che il candidato si era già trasferito.
