Essere il dipendente che mostra sempre entusiasmo sul lavoro potrebbe sembrare il modo migliore per avere successo, ma una nuova ricerca suggerisce che può rivelarsi controproducente.
UN studio guidato da Sangah Bae, professore di management e sviluppo organizzativo alla Northeastern University, rivela che i manager spesso danno più lavoro a coloro che ritengono essere “intrinsecamente motivati”, anche se ciò va a loro sfavore.
I risultati di una serie di studi che hanno coinvolto oltre 4.300 partecipanti in vari settori evidenziano quella che Bae definisce una “credenza ingenua” tra i manager secondo cui i dipendenti che amano il proprio lavoro accoglieranno volentieri anche ulteriori compiti.
L’interesse di Bae per l’argomento è iniziato dieci anni fa, durante il suo periodo come analista junior, quando il suo manager le affidò del lavoro extra mentre si preparava a lasciare l’ufficio in tempo per un’uscita sociale.
“Mi ha lanciato questo rapporto che dovevo completare prima di uscire, e di sicuro non sarebbe stato fatto in mezz’ora”, ha detto.
All’epoca, Bae era orgogliosa di impegnarsi nel suo lavoro, ma sospettava che la stessa dedizione la rendesse una scelta facile quando si trattava di assegnare lavoro extra al di fuori dei suoi compiti principali. Un decennio dopo, la sua ricerca ha confermato quel sospetto.
In un esperimento, ai manager è stato chiesto di valutare due dipendenti in base al loro rendimento apprezzato il loro lavoro. Ai manager è stato poi chiesto a chi avrebbero assegnato compiti aggiuntivi come la pianificazione di eventi e compiti amministrativi.
I risultati hanno mostrato che il 55% dei manager ha assegnato il lavoro extra al dipendente che percepiva come maggiore intrinsecamente motivato-indipendentemente dall’età, dal sesso, dall’esperienza o dalle prestazioni.
Un secondo esperimento ha collocato i partecipanti in gruppi di tre, di cui uno in qualità di manager e due come dipendenti in competizione per un piccolo bonus in denaro. Durante l’incarico, i manager dovevano assegnare un compito extra a un dipendente, sapendo che ciò avrebbe ridotto le sue possibilità di vincere il bonus.
Circa il 74% dei manager ha scelto ancora una volta il dipendente più motivato per il lavoro extra.
“Poiché i manager hanno scelto di affidare questo compito a dipendenti con una maggiore motivazione intrinseca, molti di questi dipendenti hanno effettivamente perso la possibilità di vincere dei bonus”, ha detto Bae, sottolineando che solo circa il 30% dei dipendenti intrinsecamente motivati ha ricevuto il bonus.
I ricercatori attribuiscono questo a quella che chiamano “semplificazione eccessiva delle motivazioni” da parte del management, l’errore logico che semplifica eccessivamente la motivazione da cui i dipendenti traggono la loro motivazione.
Molti manager presumono che il godimento dei compiti principali significhi che i dipendenti apprezzeranno automaticamente anche eventuali compiti aggiuntivi loro assegnati e che il loro entusiasmo li proteggerà da esaurimento. Tuttavia, le prove dimostrano il contrario.
Mentre i manager stimavano che compiti aggiuntivi avrebbero ridotto la soddisfazione lavorativa di 0,2 punti, i dipendenti intrinsecamente motivati in realtà hanno riportato un calo di un intero punto, ha rilevato lo studio.
Bae sottolinea che la maggior parte dei manager non agisce con cattive intenzioni, ma spesso fa affidamento su giudizi rapidi sotto pressione, assegnando più compiti a coloro di cui si fidano per consegnarli. Ma gli effetti a lungo termine possono ancora essere dannosi.
“Il dipendente che è la tua scorciatoia, che è la persona a cui rivolgersi che sembra essere impegnato e amare il proprio lavoro, potrebbe in realtà essere tranquillamente esaurito”, ha detto Bae.
Lo studio ha suggerito alcuni semplici modi per risolvere questo problema, tra cui il monitoraggio di chi ha ricevuto incarichi extra per non sovraccaricarli e l’utilizzo di dashboard online e sistema di gestione delle attività per ricevere una notifica quando a un dipendente è stato assegnato troppo lavoro.
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Riferimento
Bae, S. e Woolley, K. (2026). I manager assegnano compiti aggiuntivi ai dipendenti intrinsecamente motivati: esplorare meccanismi, conseguenze e soluzioni. Scienza dell’organizzazione. https://doi.org/10.1287/orsc.2023.18332
